Trend, μόδα, ευκολία, προτίμηση. Όποια λέξη κι αν χρησιμοποιήσουμε για να περιγράψουμε τη θέση της ευέλικτης εργασίας στο σύγχρονο εργασιακό τοπίο, ένα είναι το σίγουρο: Έχει έρθει για να μείνει. Μπορεί να έδωσε και να εξακολουθεί να δίνει μάχη για να διατηρηθεί, όμως έχει την υποστήριξη του μεγαλύτερου «σώματος» της εργασίας, δηλαδή των εργαζομένων.

Έτσι, όσο κι αν δεν αποτελεί την αγαπημένη λύση πολλών εργοδοτών, είναι πολύ δύσκολο να αγνοήσουν τα πλεονεκτήματα, αλλά και τα σχετικά αιτήματα των υπαλλήλων τους. Πολλοί είναι αυτοί που θέλουν πλέον να αξιοποιούν σταθερά αυτή τη δυνατότητα και διεκδικούν από τους εργοδότες τους η ευέλικτη εργασία να αποτελεί το σύνολο ή έστω μέρος του εργασιακού πλάνου.

Σίγουρα, η τηλεργασία εγκαθιδρύθηκε για τα καλά την εποχή της πανδημίας, αν και ο τεχνολογικός εξοπλισμός που να μπορεί να την υποστηρίξει προϋπήρχε. Η πανδημία, όμως, ήταν ο παράγοντας που έμελλε να επαναπροσδιορίσει το από πού και πώς εργαζόμαστε. Η απομακρυσμένη εργασία έγινε, τότε, ο κανόνας κι όχι απλώς μια επιλογή, με πολλούς από εμάς να συνηθίζουμε τελικά στην ευελιξία που προσφέρει. Καθώς, όμως, ο κόσμος έχει σταδιακά επιστρέψει στην κανονικότητα, το ίδιο συνέβη και με τις απαιτήσεις των εργοδοτών, με πολλούς να επιμένουν στην ολική επιστροφή στο γραφείο.

Πώς εξελίσσεται, λοιπόν, σήμερα η κατάσταση με την ευέλικτη εργασία; Τις απαντήσεις φαίνεται να δίνει το «hushed hybrid», ένας νέος όρος που έχει γίνει trend στο διαδίκτυο.

Το αίτημα των εργοδοτών για πλήρη επιστροφή στο γραφείο δε φαίνεται να ευχαρίστησε ιδιαίτερα το μεγαλύτερο μέρος των εργαζομένων, καθώς πολλοί δείχνουν να προτιμούν τα πλεονεκτήματα που προσφέρει η ευέλικτη εργασία. Σε κάθε περίπτωση, η επιστροφή ανέδειξε μια ανομολόγητη ανάγκη: Θα πρέπει ο κάθε εργαζόμενος να μπορεί να επιλέγει το εργασιακό περιβάλλον που του ταιριάζει καλύτερα, είτε αυτό σημαίνει πλήρως απομακρυσμένη εργασία, είτε δια ζώσης παρουσία, είτε μια ενδιάμεση λύση.

Τι συμβαίνει, όμως, όταν η εταιρεία δεν συμφωνεί; Εκεί είναι που μπαίνει στη ζωή των εργαζομένων το hushed hybrid

Καθώς οι εταιρείες πιέζουν τους υπαλλήλους να επιστρέψουν στο γραφείο, έχει εμφανιστεί μια αθόρυβη εξέγερση – οι διευθυντές επιτρέπουν στις ομάδες τους να συνεχίσουν να εργάζονται από το σπίτι, παρά την επίσημη πολιτική της εταιρείας. Αυτή η τάση, που ονομάστηκε «hushed hybrid», έχει κατακλύσει τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, μετρώντας σχεδόν 60 εκατομμύρια αναρτήσεις μόνο στο TikTok.

Η ιδέα δεν είναι καινούργια – έχει αρχίσει να αναπτύσσεται από τότε που εκδόθηκαν οι πρώτες εντολές επιστροφής στο γραφείο. Ωστόσο, η πρακτική έχει γίνει πιο διαδεδομένη τελευταία, με έρευνα να αποκαλύπτει ότι το 70% των διευθυντών του Ηνωμένου Βασιλείου υποστηρίζει σιωπηρά αυτό το μοντέλο, ακόμη και όταν η ανώτερη ηγεσία απαιτεί επιστροφή στις προ πανδημίας ρουτίνες γραφείου.

Γιατί, όμως, οι διευθυντές επιλέγουν να αψηφήσουν τις εταιρικές οδηγίες;

Το «hushed hybrid» δεν έχει να κάνει μόνο με την παράκαμψη των κανόνων, αλλά με την αναγνώριση ότι η προσέγγιση μιας ενιαίας στρατηγικής για όλους δεν λειτουργεί. Η Molly Johnson-Jones, διευθύνουσα σύμβουλος και συνιδρύτρια της πλατφόρμας ευέλικτης σταδιοδρομίας Flexa, εξηγεί: «Οι διευθυντές κατανοούν ότι οι ομάδες τους πρέπει να εργάζονται με τρόπους που ταιριάζουν στον τρόπο ζωής τους, αλλά αυτό δεν ευθυγραμμίζεται πάντα με τις στρατηγικές που εφαρμόζονται από την ηγεσία».

Αυτή η αποσύνδεση μεταξύ διοίκησης και ηγεσίας αναδεικνύει ένα ευρύτερο ζήτημα: Το παραδοσιακό μοντέλο γραφείου μπορεί να μην είναι πλέον ο πιο αποτελεσματικός τρόπος εργασίας. Οι μελέτες το επιβεβαιώνουν αυτό. Μια πρόσφατη μελέτη, που δημοσιεύθηκε στο Nature, διαπίστωσε ότι όσοι εργάζονται 2 ημέρες από το σπίτι κάθε εβδομάδα έχουν 30% λιγότερες πιθανότητες να παραιτηθούν και αναφέρουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους, χωρίς να παρατηρείται αρνητικός αντίκτυπος στην παραγωγικότητα ή την απόδοση.

Ειδικά για τις γυναίκες, η ευέλικτη εργασία μπορεί να είναι μεταμορφωτική. Έρευνα της McKinsey αποκαλύπτει ότι το 38% των μητέρων με μικρά παιδιά θα έπρεπε να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους ή να μειώσουν το ωράριό τους αν δεν είχαν την επιλογή της ευέλικτης εργασίας. Εν τω μεταξύ, το Συνδικαλιστικό Κογκρέσο (TUC) διαπίστωσε ότι 1,46 εκατομμύρια γυναίκες βρίσκονται εκτός του εργατικού δυναμικού εξαιτίας των οικογενειακών τους υποχρεώσεων, ενώ είναι 7 φορές πιθανότερο να βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας. Αυτή η «ποινή μητρότητας» αποτελεί σημαντικό παράγοντα για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων.

Η ευέλικτη εργασία δεν είναι, όμως, επωφελής μόνο για τις γυναίκες. Όπως σημειώνει η Johnson-Jones, «και οι άνδρες αναζητούν όλο και περισσότερο ευέλικτες επιλογές, γεγονός που συμβάλλει στην ομαλοποίηση αυτών των πρακτικών και στηρίζει την ισότητα των φύλων. Κάνοντας την ευέλικτη εργασία κανόνα για όλους θα σημαίνει καλύτερη επαγγελματική εξέλιξη και ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για όλους τους εργαζόμενους».

Η άνοδος του «hushed hybrid» αναδεικνύει την ανάγκη οι οργανισμοί να επανεκτιμήσουν την προσέγγισή τους σε ό,τι αφορά στην ευέλικτη εργασία. Όταν οι πολιτικές δεν ευθυγραμμίζονται με τις ανάγκες των εργαζομένων, η αθόρυβη μη συμμόρφωση γίνεται μηχανισμός αντιμετώπισης, οδηγώντας σε ασυνεχείς εμπειρίες στον εργασιακό τομέα.

Τι μπορούν, λοιπόν, να κάνουν οι εργοδότες για να το αντιμετωπίσουν αυτό;

• Να είναι διαφανείς: Οι εταιρείες θα πρέπει να γνωστοποιούν με σαφήνεια τις πολιτικές ευέλικτης εργασίας τους και το σκεπτικό πίσω από αυτές. Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν από την αρχή αν η προσέγγιση μιας εταιρείας ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες τους.
• Να συνυπολογίζουν τη γνώμη των εργαζομένων κατά τη λήψη αποφάσεων: Πριν επιβάλουν αυστηρές πολιτικές, οι εργοδότες θα πρέπει να συζητούν με τις ομάδες τους σε όλα τα επίπεδα, για να κατανοήσουν πώς λειτουργούν καλύτερα. Έτσι διασφαλίζεται ότι οι πολιτικές είναι δίκαιες και αποτελεσματικές.
• Να προσαρμόζονται στις τάσεις της εκάστοτε εποχής: Πρόσφατα στοιχεία της Flexa δείχνουν ότι η ευέλικτη εργασία αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για τους αναζητούντες εργασία το 2024. Οι εταιρείες πρέπει να δώσουν προσοχή σε αυτές τις τάσεις και να προσφέρουν επιλογές όπως η απομακρυσμένη εργασία, οι τετραήμερες εβδομάδες εργασίας ή το ευέλικτο ωράριο. Η αγνόηση αυτών των αναγκών μπορεί να οδηγήσει σε ένα αποσυνδεδεμένο και λιγότερο παραγωγικό εργατικό δυναμικό.

Το μέλλον της εργασίας είναι ευέλικτο και μάλλον ήρθε η ώρα οι εργοδότες να προσαρμοστούν σε αυτή τη νέα πραγματικότητα.