Πολλά έχουν ειπωθεί και λέγονται καθημερινά για το πώς λειτουργούν οι σύγχρονοι χώροι εργασίας. Ανάμεσα σε όλα όσα ακούγονται, υπάρχουν αδιαμφισβήτητες αλήθειες, όπως, για παράδειγμα, ότι οι ηγετικές θέσεις εξακολουθούν να καταλαμβάνονται κατά συντριπτική πλειονότητα από άνδρες σε όλο τον κόσμο. Οφείλουμε, ωστόσο, να αναγνωρίσουμε ότι υπάρχει μια αργή μεν, πραγματική δε εξέλιξη και αλλαγή, που υποστηρίζεται και από νομικά πλαίσια που δημιουργούνται κατά καιρούς, σε μια προσπάθεια να οικοδομηθεί ένα πιο δίκαιο εργασιακό μέλλον.

Παρ’ όλα αυτά, οι συζητήσεις για την τοξική αρρενωπότητα εξακολουθούν να μονοπωλούν το ενδιαφέρον και όχι άδικα. Αν θέλουμε, όμως, να είμαστε δίκαιοι, πρέπει να αναγνωρίσουμε και τον αντίθετο πόλο: Την τοξική θηλυκότητα, που είναι εξίσου υπαρκτή.

Σε μια προσπάθεια να αποκρυσταλλώσουν τη φύση των συγκρούσεων στο εργασιακό περιβάλλον, οι ψυχολόγοι κάνουν λόγο για το «τρίγωνο του δράματος», ένα μοντέλο που προσδιορίζει τρεις αρχετυπικούς ρόλους προς τους οποίους κλίνουμε σε στιγμές αβεβαιότητας ή σύγκρουσης:

• Ο διώκτης: Ο σκληρός τύπος που κυριαρχεί και ελέγχει με επιθετικό τρόπο
• Ο σωτήρας: Ένας βοηθός που αναλαμβάνει επειδή «μόνο αυτός μπορεί» και ελέγχει με υπονόμευση
• Το θύμα: Εκφράζει αδυναμία και ελέγχει με παθητική επιθετικότητα

Αυτοί οι ρόλοι παρέχουν μια εικόνα για τα ευρύτερα πρότυπα εξουσίας και συμπεριφοράς στην εργασία. Παραδοσιακά, οι κριτικές για την ηγεσία στο χώρο εργασίας επικεντρώνονται στις τοξικές τάσεις των πατριαρχικών δομών, δίνοντας έμφαση στην κυριαρχία, τον έλεγχο και την επιθετικότητα που συχνά συνδέεται με τα ανδρικά στυλ ηγεσίας. Όμως, καθώς η ηγεσία γίνεται πιο ποικιλόμορφη, προκύπτει το ζήτημα πώς άλλα άλλα αρχέτυπα, ειδικά εκείνα που συνδέονται με παραδοσιακά «θηλυκά» χαρακτηριστικά, μπορούν επίσης να οδηγήσουν σε δυσλειτουργία.

Η έμφυλη κληρονομιά της ηγεσίας

Τα στυλ ηγεσίας επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τις κοινωνικές νόρμες των φύλων. Ιστορικά, η εξουσία έχει διαμορφωθεί από πατριαρχικές νόρμες, που χαρακτηρίζονταν συχνά από άμεση επιθετικότητα και αυταρχικό έλεγχο. Η ανάγκη για διόρθωση της αυταρχικής, ελεγκτικής συμπεριφοράς των ηγετών οδήγησε σε δεκαετίες έρευνας και ανάπτυξης της ηγεσίας, που προσπάθησαν να αμφισβητήσουν αυτές τις δυναμικές, προωθώντας εναλλακτικά μοντέλα και εκπαιδεύοντας τους διευθυντές να είναι αυθεντικοί, ηθικοί και μετασχηματιστικοί, ηγέτες που υπηρετούν, όχι που εξουσιάζουν.

Μελέτες της Dr. Virginia Schein έχουν αποκαλύψει ότι τείνουμε να υποθέτουμε ότι τα διοικητικά χαρακτηριστικά της φιλοδοξίας, της αποφασιστικότητας, της ειλικρίνειας είναι «ανδρικά», ενώ χαρακτηριστικά όπως η ακρόαση, η ενσυναίσθηση, η ενδυνάμωση είναι «γυναικεία». Η πρόσφατη έρευνά της κατέδειξε ότι οι γυναίκες συνδέουν πλέον τα «γυναικεία» χαρακτηριστικά με τη διοίκηση, αλλά οι άνδρες εξακολουθούν να πιστεύουν ότι οι μάνατζερ πρέπει να έχουν «ανδρικό» στυλ. Είναι, όμως, σημαντικό να επισημάνουμε ότι δεν γεννιόμαστε με αυτά τα χαρακτηριστικά βάσει φύλου, αλλά διαμορφώνονται αργότερα, ανάλογα με τις νόρμες σχετικά με τους ρόλους κάθε φύλου.

Η τοξική θηλυκότητα περιγράφεται συχνά ως «πισώπλατη μαχαιριά» και γκρίνια, ως μη υποστήριξη της επιτυχίας των άλλων, ακόμη και ως εργαλείο της πατριαρχίας για την υπονόμευση της θηλυκότητας ή εργαλείο χειραγώγησης για την επίρριψη ευθυνών στα θύματα κακοποίησης. Στην πραγματικότητα, η τοξική θηλυκότητα δεν «φωνάζει» πάντα – χειραγωγεί μέσα από ένα προσωπείο «φροντίδας», διαβρώνοντας την εμπιστοσύνη και την αποτελεσματικότητα. Μπορεί για παράδειγμα να έχει τη μορφή παθητικής επιθετικότητας, όπου οι ηγέτες αφήνουν τις εργασιακές σχέσεις και την παραγωγικότητα να αιμορραγούν.

Σύμφωνα με την ειδικό, η τοξική θηλυκότητα εκδηλώνεται όταν η διάσωση και η θυματοποίηση κυριαρχούν στα στυλ ηγεσίας, δημιουργώντας δυσλειτουργία στο χώρο εργασίας. Επομένως, κάθε υπερτονισμένο χαρακτηριστικό -είτε πρόκειται για επιθετικότητα, σεβασμό ή φροντίδα- μπορεί να γίνει τοξικό.

Τι μορφή έχει η τοξική θηλυκότητα στην πράξη;

Μερικά παραδείγματα:

• Ένας διευθυντής υποθέτει ότι ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να χειριστεί ένα δύσκολο έργο λόγω προσωπικών περιστάσεων και του στερεί την ευκαιρία να το αναλάβει, στερώντας από τον εργαζόμενο την ανάπτυξη.
• Ένα μέλος της ομάδας λέει συνεχώς «ναι» σε επιπλέον καθήκοντα και στη συνέχεια εκφράζει δυσαρέσκεια όταν κανείς δεν αναγνωρίζει τον υπερφόρτωσή του.

Οι ηγέτες που λειτουργούν με αυτούς τους τρόπους συχνά παγιδεύονται από την ανάγκη για καθολική έγκριση. Αποφεύγουν την αποφασιστική δράση για να κατευνάσουν τις αντίθετες φωνές, ξοδεύουν υπερβολικό χρόνο στη φροντίδα και δίνουν προτεραιότητα στην αρμονία έναντι της καινοτομίας.

Όλες αυτές οι συμπεριφορές υπονομεύουν τη συνεργασία και δημιουργούν περιβάλλοντα όπου τα άτομα αισθάνονται ανίσχυρα. Η υπεραντιστάθμιση των πατριαρχικών προτύπων ηγεσίας με την υπερβολική κλίση σε «θηλυκά» στυλ μπορεί να οδηγήσει σε παθητική επιθετικότητα και κακοδιαχείριση μεταμφιεσμένη σε φροντίδα.

Πέρα από την ηγεσία με βάση το φύλο

Οι ειδικοί επισημαίνουν ότι η απάντηση στους αιώνες τοξικής αρρενωπότητας δεν είναι μια νέα εποχή τοξικής θηλυκότητας, αλλά συμπεριφορές και δεξιότητες ηγεσίας και συμμετοχής πέρα από το φύλο.

Τα μέλη ενός εργασιακού χώρου μπορούν να ενθαρρυνθούν να συμμετάσχουν, να αναλάβουν ενεργό ρόλο, χωρίς να εγκαταλειφθούν. Αντί να σώζει, ο ηγέτης πρέπει να ρωτά τους ανθρώπους τι θα ήθελαν να συμβεί και να τους δίνει τα εργαλεία ώστε να το κάνουν μόνοι τους. Θα πρέπει επίσης να δηλώνει με σαφήνεια τους στόχους της ομάδας και τα δικά του, προσωπικά όρια. Και, φυσικά, θα πρέπει να διορθώνει τα ζητήματα, όταν αυτά προκύπτουν και όχι να απαγγέλει κατηγορίες στους ανθρώπους.

Η ενθάρρυνση αυτών των συμπεριφορών απαιτεί από τους ηγέτες και τα μέλη της ομάδας να υιοθετήσουν μια νοοτροπία συνεργασίας και περιέργειας. Οι ομάδες θα πρέπει να κάνουν ανοιχτούς διαλόγους και να σέβονται τις διαφορετικές προσεγγίσεις, χωρίς να καταφεύγουν σε παθητική επιθετικότητα.

Προς ένα εργασιακό περιβάλλον πέραν των διαφορών φύλου

Η ηγεσία στον 21ο αιώνα απαιτεί ρευστότητα και προσαρμοστικότητα, όχι προσκόλληση σε ξεπερασμένα πρότυπα φύλου. Είτε πρόκειται για πατριαρχική επιθετικότητα, είτε για μητριαρχική δουλοπρέπεια, τα άκαμπτα στερεότυπα καταπνίγουν τη δημιουργικότητα και αποξενώνουν τους ηγέτες από τις ομάδες τους.

Στόχος όλων θα πρέπει να είναι η δημιουργία χώρων εργασίας όπου τα άτομα με αναπηρία, οι LGBTQIA+ και οι γυναίκες να μπορούν να ευδοκιμήσουν χωρίς να εγκλωβίζονται σε αρχέτυπα. Αυτό περιλαμβάνει τη διάλυση των παραδοχών σχετικά με τα «ανδρικά» και «γυναικεία» χαρακτηριστικά διαχείρισης. Το μέλλον της ηγεσίας βρίσκεται πέρα από το φύλο. Απορρίπτοντας τους περιορισμούς των πατριαρχικών και μητριαρχικών μοντέλων, μπορούμε να καλλιεργήσουμε χώρους εργασίας που ενδυναμώνουν την καινοτομία, τη συνεργασία και την αυθεντική ανάπτυξη.